KJØP BILLETT
5 min read

Tre myter om likestilling og hva som skal til for å endre praksis

Featured Image

Marie Louise Sunde og Isabelle Ringnes, gründere av Equality Check

Når vi holder foredrag starter vi ofte med følgende gåte; En far og en sønn er i en bilulykke. Faren dør og sønnen blir brakt hardt skadd til nærmeste sykehus. Kirurgen kommer inn, ser gutten og sier «Jeg kan ikke operere ham for han er min sønn.» Hvordan er det mulig? 

Det er påfallende hvor mange kreative løsningsforslag vi får. Alt fra at foreldrene er homofile, til at det ikke var den biologiske faren som døde, eller at faren har gjenoppstått fra det døde. Veldig få gjetter det åpenbare – at det er guttens mor som er kirurgen. 

Det er dette som er ubevisst kjønnsdiskriminering – hvordan man møter menn og kvinner forskjellig uten å være klar over det. 

Hver enkelt episode er ikke graverende, men den akkumulerte effekten får store konsekvenser for enkeltindividet og samfunnet. 

Nettopp fordi enkelttilfellene kan virke banale, er den ubevisste diskrimineringen vanskelig å adressere.  Ifølge analyser utført av McKinsey & Co utgjør den en stor del av forklaringen på ubalansen vi fremdeles ser i næringslivet. Det er like mange toppledere som heter Arne som det er kvinner blant de 100 best betalte topplederne i Norge.

 

3 myter om likestilling

Vi vet at det er lekkasje av kvinner i bedrifter fra juniornivå til toppledernivå. Vi vet at lekkasjen har holdt seg konstant i lang tid. Men vi har lite forskning som kan forklare oss hvorfor, og vi vet ikke hvordan lekkasjen best stoppes. Likevel har de fleste en oppfatning om årsaken. 

Her er vi ved kjernen av ubevisst diskriminering og kjønnstereotypier, en uklar og unøyaktig forståelse av sammenhengen mellom årsak og virkning. Sammenhenger som i beste fall kan kalles myter. I verste fall fordommer – selv om de for mange oppleves som «objektive sannheter»

Vi skal her ta for oss noen slike myter. 

 

Vi er ikke kjønnsblinde

Den første myten er at vi er kjønnsblinde – at vi kun vurderer mennesker basert på egnethet og erfaring. 

I 2015 utførte Høyskolen Kristiania og Agenda en undersøkelse hvor 100 studenter fikk lese en personkarakteristikk om en gründer som hadde bygget et vellykket teknologiselskap, og videre litt om både jobb og privatliv. 

Hos halvparten av studentene het karakteren Hanne, hos den andre halvparten Hans. 

Studentene vurderte Hans til å være en bedre leder, mer erfaren, var mer «likandes», og bedre forelder. Samtidig mente flere at Hanna var for «sjefete.» 

Karakterene var helt identiske. All forskning viser at ingen er kjønnsblinde. Uten at vi er klar over det, vurderer vi mennesker ulikt basert på kjønn. 

 

Kvinner har ikke like høye ambisjoner

En annen myte er hvordan man ofte forklarer lav kvinneandel med at kvinner ikke vil, eller ikke har samme ambisjoner som menn. 

I en studie fra McKinsey svarer nesten 70 prosent av både kvinner og menn i junior-posisjoner at de ønsker forfremmelse til neste nivå. Imidlertid sier kun 25 prosent av kvinner mot 42 prosent av menn at de tror det kommer til å skje. 

Bedriftskulturen er viktigst for om kvinner tror de kan ha suksess i bedriften. Dobbelt så viktig som vurdering av egne ferdigheter.

Både kvinner og menn sier det er vanskeligere for kvinner å kombinere lederjobb med familie.  Nye tall fra McKinsey viser at kvinner i Vest-Europa jobber dobbelt så mange timer ubetalt daglig i tillegg til vanlig jobb.  Hovedansvaret på barn og familie ligger fremdeles hos kvinner. Og dette endrer seg ikke selv om begge parter jobber i tilsvarende krevende stillinger. 

Samtidig viser forskning at jo mer ansvar et menneske har utover jobben, desto mindre karriereønske har vedkommende. 

Myten om at kvinner ikke vil og bare velger annerledes, må dermed også nyanseres. Det som er riktig er at når kvinner har inntatt arbeidslivet, har ikke fordelingen hjemme blitt tilsvarende likestilt.

 

Kvinner er ikke nok på 

En tredje myte er at kvinner ikke kommer opp i næringslivet fordi kvinner ikke er nok «på». Det viser seg imidlertid at når kvinner forhandler om forfremmelse, lykkes de sjeldnere enn menn. Ifølge McKinsey forfremmes 130 menn for hver 100 kvinner, og det er 30 prosent mer sannsynlig at kvinner som forhandler oppleves som «for aggressive» og dermed straffes i sin videre karriere. 

Vi må altså være forsiktige når vi trekker konklusjoner om årsak og virkning fra sparsomt datagrunnlag. Forklaringene på ubalansen vi fremdeles ser, er sannsynligvis langt mer komplekse enn de man ofte tyr til.

Det finnes med andre ord etter hvert mye god forskning som viser den akkumulerte effekten av disse stereotypene i næringslivet, og hvordan de til sammen utgjør det berømte glasstaket for kvinner – eller ”lekkende rør” som McKinsey kaller det. 

Samtidig viser forskning at over 2/3 av menn ikke tror på at dette skjer, og 44 prosent sier de ikke vil innføre likestillingstiltak fordi de anser dette som kvinnefavoriserende. Derfor blir det vanskelig å endre bedriftskulturene. 

 

Hvordan vi vil katalysere likestilling?

Dette er bakgrunnen for at vi startet #HunSpanderer i 2015. Målet var å adressere ubevisst diskriminering på en positiv måte som inkluderer både kvinner og menn, uten å peke finger. 

I løpet av de siste fem årene har vi sett en enorm mobilisering i næringslivet, etterfulgt av etterspørsel etter løsninger.

I 2018 etablerte vi derfor Equality Check. Equality Check er en plattform for anonyme vurderinger om hvordan du som ansatt opplever likestilling og mangfold på arbeidsplassen. Kort fortalt en slags tripadvisor for arbeidsplassen. Du kan legge igjen en anonym vurdering av tidligere eller nåværende arbeidsplass, blant annet om du opplever like muligheter, god kultur, ubevisst diskriminering og om du føler du har en fremtid i selskapet.  

Vi dekker hele mangfolds-spekteret; alder, etnisitet eller funksjonsevne. Målet vårt er å katalysere endring ved å skape gjennomsiktighet. Slik at bedrifter som sørger for at alle har like muligheter på arbeidsplassen får et sted å skinne, og bedrifter som har forbedringspotensial, inspireres til handling. 

Vi vet at diskriminering forekommer i Norge, men vi vet ikke så veldig mye om hvordan eller hvor ofte dette forekommer. Det finnes lite data om omfanget. De siste par årene har det vært mye fokus rundt mangfold og likestilling. Engasjement og oppmerksomhet er viktig, men det er enda viktigere å få kanalisert oppmerksomheten over i handling slik at vi kan skape en positiv og varig endring utover bevegelsene. 

Nøkkelen ligger i data.  Vi vet at gjennomsiktighet katalyserer endring. Å bidra i en felles datadugnad på Equality Check er en konkret ting man som enkeltperson kan gjøre for å skape endring, gjennom å bidra til håndfaste data for å øke kunnskap om omfanget.

Verden er sulten på åpenhet og endring. Like muligheter skjer ikke av seg selv. Ingen kan gjøre alt, men alle kan gjøre noe, og vår tro er at om alle bidrar så kommer vi til slutt i mål. 

 

Kom på Drømmeseminaret 2020 og hør Isabelle og Marie snakke om hvordan vi kan få til bedre mangfold på norske arbeidsplasser. Se program og meld deg på her.

Et foredrag med Isabelle Ringnes eller Marie Louise Sunde bookes hos Talerlisten.